畜牧行業(yè)人才難招，這個問題一直困擾著很多企業(yè)的招聘人員。在人才激烈的爭奪戰(zhàn)中，畜牧企業(yè)如何才能提高招聘的效度呢？
一、招聘效度體現(xiàn)在以下四方面：
1、看是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；
2、看是否能以最少的投入招到合適人才；
3、看所錄用人員是否與預想的一致、適合所招聘崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行）；
4、看進企業(yè)后6個月內(nèi)的離職率。
二、如何才能提高招聘的效度呢？
要想及時的招聘到合適的人才，首先畜牧企業(yè)老板要問自己幾個問題：
1、畜牧這個行業(yè)本身就是流動率很高的行業(yè)，加上近幾年畜牧行業(yè)內(nèi)有很多公司的操作并不是很正規(guī)，導致很多求職者對該行業(yè)持觀望態(tài)度。那么自己企業(yè)的定位以及正規(guī)度怎么在招聘中體現(xiàn)呢？
2、如果畜牧企業(yè)的離職率攀升，肯定是企業(yè)的運營體制中存在問題，是管理制度的問題？還是管理者的問題？
3、選擇正規(guī)的招聘渠道，影響力大的招聘渠道對于企業(yè)有正面的影響力，如何在招聘的廣告中體現(xiàn)合適的措辭；如何在招聘過程中給求職者一個正規(guī)、積極的心態(tài)；如何在試用期或者面試時體現(xiàn)公司管理者自身的魅力，素質(zhì)，其實都會對后期的招聘產(chǎn)生不可磨滅的影響。
這三個問題在畜牧企業(yè)的招聘中至關(guān)重要。畜牧企業(yè)在招聘時應把企業(yè)的現(xiàn)狀、崗位情況等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以真誠的態(tài)度面對求職者。只有這樣，才能招到對企業(yè)真正感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。
招聘人員要有高度的負責精神
招聘人員應既對企業(yè)負責、也對應聘者負責，樹立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。
在現(xiàn)實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質(zhì)量不高?？雌饋硎钦械搅巳?，但招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人－辭人－招人”的惡性循環(huán)中。
為了扭轉(zhuǎn)被動局面，招聘部門應該主動地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業(yè)輸送所需人才。
對面試過程進行科學規(guī)劃俗話說“不打無準備之戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進行科學規(guī)劃。
1．通過長期的反復的招聘實踐，摸索出適合本企業(yè)特點的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標準化、程序化，以便于規(guī)范地操作。
2．面試環(huán)境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對應聘者的重視和尊重。
3．面試氣氛視招聘崗位的不同隨機調(diào)整。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業(yè)應該營造寬松、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實力。當然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應”本身就是企業(yè)需要考察的一項要素，則可以制造一些緊張氣氛，如咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應聘者的反應。
4．科學地設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經(jīng)驗而隨機提問，結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問，還沒掌握必要的信息，沒達到預期的面試目的。
5．對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。
6．根據(jù)所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對依據(jù)，但可作為錄用決策的參考信息。
面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備
招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
